El hábito no hace al líder transversal

¿Cuál es la nueva realidad en la gestión de equipos que rodea a los líderes?

Hay un aumento exponencial e imparable de la necesidad de liderar equipos de forma transversal:

  1. Equipos donde la coordinación es funcional y no jerárquica.
  2. Proyectos de transformación con un Director de Proyecto y un equipo conformado por miembros de diferentes áreas de la empresa, sobre los que no hay una relación jerárquica tradicional en el proyecto, aunque sigan teniéndola en su trabajo más cotidiano.
  3. Ecosistemas empresariales más planos y con equipos ágiles, con un empoderamiento muy elevado o total de sus miembros y donde el valor a aportar por el líder ya no consiste en controlar y mandar.

¿Qué pide a gritos esta nueva realidad a los líderes?

El hábito no hace al monje y, probablemente, ayuda. Parece inteligente aprovechar los cambios en los “hábitos vestimenta” (contexto) para desarrollar nuevos “hábitos de comportamiento” (persona), que nos permitan evolucionar nuestro liderazgo jerárquico y controlador a un liderazgo transversal e influencer más apropiado.

En muchas empresas asistimos a renovaciones en los espacios de trabajo (diáfanos, sin despachos, con numerosos medios tecnológicos, etc.) que pretenden generar una nueva cultura de trabajo más colaborativa y transparente. También estamos asistiendo a cambios en los hábitos de vestimenta para generar un ambiente más relajado y desenfadado (sin corbata, etc.).

Ahora bien, creo que no se han producido los cambios en los hábitos de comportamiento de los líderes, ni a la misma velocidad ni con la profundidad requerida por la nueva realidad. Me consta que hay muchos líderes que se van adaptando a la “nueva vestimenta” pero se resisten a evolucionar sus hábitos de comportamiento. ¿Te suena?

Preguntas del millón. ¿Qué hábitos necesita desarrollar un líder jerárquico para evolucionar a transversal influencer? ¿Cuáles son los frenos propios del líder jerárquico al respecto?

Jerarquía vs Agile

  1. Humildad y valentía, para asumir su nueva propuesta de valor como líder. Esta foto nos da una primera impresión clara de dicho cambio. El excesivo ego, el miedo a no tener el control y al fracaso por no estar a la altura, son frenos habituales.
  2. Auto confianza, para, desde ahí, ofrecer su propuesta de valor al equipo (ver post “Perro o serpiente”). Frenos: No aceptar que “no se hacerlo ahora” y “me ocupo de cubrir esta brecha de competencia de liderazgo”.
  3. Poder de la autoridad, como fuente de influencia en el equipo. Ser más visionario (ver post “Águila o avestruz”), inspirador y persuasivo. Frenos: Estamos tan acostumbrados a mandar y controlar, a la erótica del poder, que nos cuesta soltar esta costumbre para inspirar y persuadir con nuestros argumentos, y acompañar empoderando.
  4. Transformador: Resiliencia para gestionar la incertidumbre de los cambios, innovador para provocarlos (ver post “Del caos creativo a la excelencia innovadora”) y coach para acompañar al equipo en todos los tránsitos (ver post “Delfín o tiburón”). Frenos: Miedo al cambio y a la innovación, y falta de preparación para acompañar al colaborador / equipo.
  5. Emocional: Capaz de cuidar de su estado de ánimo y del estado de ánimo del equipo (ver post “Gorila u homo sapiensGorila u homo sapiens”). Frenos: Creencia arraigada de que el estado de ánimo es algo consustancial a la persona y no se puede gestionar. ¿Te suena? Yo decido mi estado de ánimo, influyo determinantemente en el de mi equipo y su motivación.
  6. Colaborativo: Buen negociador win – win y comunicador exquisito (ver post “Sumar o restar”). Frenos: Ambición y orgullo desmedido por lo mío (yo, me, mí, conmigo) perdiendo perspectiva de equipo (nosotros); miedo a enfrentar conversaciones importantes y/o desarrollarlas como si fuera un “elefante en cacharrería”.
  7. Integrador: Multi generacional, multicultural, etc. multi inclusivo de la diversidad. Frenos: Pensar que todo el mundo es como yo, o ha de serlo, y no aceptar que la diversidad puede aportar, gestionándola de forma adecuada.

Concluyendo, el hábito no hace al líder transversal. Puede ayudar pero es responsabilidad del líder evolucionar sus hábitos / comportamientos para llegar a serlo y, así, ser reconocida su entrega de valor y autoridad por el equipo.

También parece razonable pedir a la empresa que tenga paciencia y ofrezca ayuda a los líderes al respecto, ya que ningún hábito se cambia de una día para otro.

Por tanto y para terminar, te invito a la siguiente reflexión:

  • ¿Qué hábitos te están faltando para ser un líder transversal influencer?
  • ¿Qué frenos te están impidiendo cambiar tus hábitos?
  • ¿Qué vas a hacer para gestionar tus frenos?

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4 comentarios sobre “El hábito no hace al líder transversal

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  1. Es muy bueno pero todavía falta tiempo para que los líderes se “bajen del carro”. Esperó que no tarden mucho, las empresas irían mucho mejor y los trabajadores rendirían el doble.

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