¿Gorila u Homo Sapiens?

¿De qué familia eres, del gorila o del homo sapiens?

Si el valor que aportan las personas es la suma de sus conocimientos y habilidades, multiplicado por su actitud (Victor Kuppers, visto en el post “Perro o serpiente”), y la actitud es la multiplicación de confianza por motivación (puedo y además quiero), ¿Cuál es el factor más crítico que influye en la motivación de un equipo de trabajo? ¿Por qué en una misma organización hay microclimas “anticiclónicos” y “borrascosos” en distintos equipos de trabajo al mismo tiempo?

Creo que ya sabes la respuesta basada en tu propia experiencia, ¿verdad? Veamos:

Primero: según el informe de Great Place to Work® “Ranking de los mejores lugares para trabajar para Millennials de 2017”, las mayores brechas de valoración entre las empresas Top 10 y resto de empresas donde trabajan los Millennials, se encuentran en los indicadores referidos a liderazgo, ambiente de trabajo y confianza.

Segundo: los comportamientos de liderazgo más valorados por los Millenialls, donde existen brechas importantes de valoración entre las Top 10 y el resto de empresas, son que el líder:

  1. Trate por igual sin favoritismos en la toma de decisiones.
  2. Muestre tolerancia ante los errores involuntarios.
  3. Muestre aprecio y reconocimiento.
  4. En conclusión y a mi juicio, sea competente en la coordinación de personas.

Tercero y primera pregunta del millón: ¿Puede un “gorila” coordinar competentemente un equipo de personas? Quiero decir, ¿puede un líder que tiende a relacionarse con su equipo desde un estado de ánimo “engorilado” (me encanta esta expresión), o entristecido, o acobardado, o asqueado, liderar competentemente a su equipo? Desde dichos estados de ánimo ¿puede un líder fomentar un ambiente de trabajo “anticiclónico” que sea la base indispensable de la motivación de todo el sistema? Yo creo que no es posible. ¿Y tú?

Un líder que no gobierna su estado de ánimo quiebra la motivación del sistema en su base y multiplica por cero, a veces, la aportación de valor de todo el equipo. Y esto ocurre en los equipos conformados por Millenialls y/o por personas que no lo somos.

Eso sí, el proceso de transformación está siendo tan vertiginoso en la era digital y las personas vivimos en una montaña rusa tan brutal de cambio, que la gestión de las emociones y estados de ánimo por parte de los líderes es más crítica aun, si cabe.

Cuarto: podemos traducir Homo Sapiens como “hombre sabio” (mujer sabia). La palabra sabio voy a interpretarla como alguien que es capaz de gestionar su estado de ánimo para su buen auto gobierno y mejor coordinación de su equipo, con el propósito de generar entornos o ambientes de trabajo “anticiclónicos de motivación” que permitan al equipo aportar su máximo valor profesional.

Por tanto, la segunda pregunta del millón sería, ¿Podemos sabiamente gestionar nuestros estados de ánimo o depende de la climatología, de si nuestro equipo de fútbol ha ganado o de nuestra suerte en la lotería nacional? La gran noticia de hoy es que sí podemos.

Nosotros decidimos nuestro estado de ánimo. Tú decides tu estado de ánimo.

Quinto: ¿Y cómo conseguirlo? Veamos algunas de las claves más importantes:

  1. Conocer y poner nombre a las emociones. ¿Puedes enumerar las emociones básicas del ser humano? ¿Te cuesta? ¿Cómo puedo gestionar algo si no sé cómo nombrarlo? Confieso que a mí me costaba poner nombre a lo que sentía hace un tiempo. Una posible clasificación de las mismas puede ser: alegría, tristeza, miedo, enfado, asco y sorpresa. Se llaman básicas porque cualquier persona las reconoce inmediatamente en un semejante, sea español o nepalí. Recomiendo la película “Inside out” de Disney al respecto.
  2. Aceptar mis emociones con naturalidad. Yo no tengo emociones, las emociones me tienen. Yo no decido sentir miedo, lo siento y punto. Sólo si acepto que siento miedo por algo podré gestionar ese miedo y superarlo. Reconozco que yo mismo no me permitía la emoción tristeza y bloqueaba esta emoción en el pasado, porque como diría Miguel Bosé “los chicos no lloran, tienen que pelear…”. Por tanto, asúmelo y admite que sientes la emoción que sea y, por tanto, acepta que cualquier persona de tu equipo pueda sentir cualquier tipo de emoción también.
  3. Conocer qué es un estado de ánimo. El estado de ánimo es una emoción que se instala en mí y gobierna mis actos. El estado de ánimo es desde donde yo me aproximo a todo mi equipo y es lo primero que percibe, a través de la resonancia límbica  que posibilitan las neuronas espejo. Lo primero que escucha mí equipo no es lo que digo sino desde qué estado de ánimo se lo digo. ¿Alguna vez habéis visto llegar a alguien al trabajo y, antes de abrir la boca, ya habíais percibido que estaba enfadado? Seguro que sí.
  4. ¿Y cómo evito que una emoción limitativa se instale como estado de ánimo en mi persona? Veamos algunas claves importantes:
    • Una emoción podemos definirla como una descarga química producida por un pensamiento que vamos a llamar juicio. Veamos algunos ejemplos:
      • Si me considero una persona muy exigente y perfeccionista, y mi juicio es  “no nos podemos equivocar”, mi emoción podrá ser de enfado ante los errores no intencionados de mis colaboradores y mis actos podrán generar un entorno de miedo a equivocarse en el equipo.
      • Si pienso que “un buen colaborador es el que me da la razón y dice lo que yo espero”, cualquier opinión diferente a la mía, esté fundada o no, podrá enfadarme y, a lo peor, termino etiquetando a un colaborador como “díscolo” por tener su propio criterio. En consecuencia, mis decisiones sobre el “díscolo” tenderán a no ser equitativas, casi seguro.
      • Si mi creencia es “no news, good news” y pienso “el trabajo bien hecho se da por sentado”, seguramente que, ante cualquier esfuerzo o resultado relevante y positivo de mí equipo, desaprovecharé la oportunidad de apreciar al equipo con una felicitación.
    • Si estas emociones se instalan como estados de ánimo continuados, respecto de estas situaciones descritas como ejemplos, las consecuencias de mis comportamientos no serán los más motivantes y efectivos para mi equipo, como hemos visto (miedo a equivocarse, desafección por falta de equidad o falta de aprecio y reconocimiento). Y tampoco habrá buenas noticias reales para mí, ya que el balance de pros y contras será negativo a medio y largo plazo, con toda seguridad. Y lo sabemos aunque nos cueste aceptarlo, a veces.
    • Por tanto, A.B.L.E. con sus emociones. Si “Analizamos la Base Lingüística de las Emociones” (A.B.L.E.) veremos que todos los juicios “disparadores” de dichas emociones son cuestionables, como mínimo. Ahora bien, la única persona con autoridad real para cuestionar tus juicios eres tú. Por tanto, las preguntas a hacerse al respecto son:
      • ¿Nunca nos podemos equivocar o equivocarse es parte del proceso de aprendizaje? Evidentemente, si nos equivocamos a todas horas seremos unos incompetentes.
      • ¿Un buen colaborador es el que siempre piensa como tú? Yo tenía un jefe que me decía que “si siempre piensas como yo, uno de los dos sobra y yo soy tu jefe”. Huelga añadir que aprendí a tener siempre mi criterio con este jefe.
      • ¿No news, good news? Como la vida no es suficientemente dura mejor no permitimos celebrar los esfuerzos y resultados relevantes. Muchos líderes deberían tomar más “All-Brand” en el desayuno, ¿no te parece? Reconozco que aquí me he engorilado un poco y he sacado a pasear mi ironía, cuasi sarcasmo. Ya sabes, en casa de herrero…

En definitiva, si elegimos cambiar nuestro juicio sobre cada situación seguro que nuestra emoción y estado de ánimo cambiará al respecto, y nuestros comportamientos como líder por supuesto. Y tacita a tacita, cambiará nuestra cara (reflejo del ánima) como primer referente del estado de ánimo de nuestro equipo.

Todo ello disparará un círculo virtuoso que, por acción reacción contagiosa, hará sentir más motivado a nuestro equipo y nos lo agradecerá retroalimentando dicho círculo.

Otras soluciones. También puedo gestionar mí estado de ánimo escuchando música que me anime o calme, haciendo un deporte o practicando meditación que me relaje, aplicando claves de mindfulness para centrarnos en el presente, durmiendo y comiendo adecuadamente, etc. Es más, una solución combinada de este tipo con A.B.L.E sería más integral.

Sexto: Lo que no se mide no se puede gestionar. Por tanto, ¿Qué indicadores podemos utilizar para medir el avance en la gestión de nuestro estado de ánimo y, por tanto, del estado de ánimo del sistema que es nuestro equipo? Veamos algunos:

  1. Rotación no deseada de mi equipo por razones relacionadas con la gestión de mi estado de ánimo.
  2. Porcentaje de miembros de mi equipo que me expresan honestamente su opinión.
  3. Número de emociones limitativas que reconozco y acepto en situaciones relevantes de gestión de mi equipo.
  4. Número de veces que “A.B.L.É.” con dichas emociones y decidí cambiar, como “Homo Sabio” que soy, para bien de mi equipo y el mío propio.
  5. Número de emociones limitativas que reconozco y acepto de mi equipo, y que ayudo a gestionar si es necesario (esto ya es para nota y hablaremos de ello en otro post).

Por último, el gorila es un animal salvaje y no tiene estos recursos para gestionar sus emociones. Es más, sus emociones están programadas genéticamente para ayudarle a sobrevivir en la selva. Bueno, las nuestras también.

El líder ágil elige ser sabio y aprender los recursos que le permiten gestionar sus estados de ánimo para generar microclimas de trabajo “soleados” donde el equipo quiere trabajar y dar lo mejor de sí mismo. Y gracias a ello, en gran medida, genera entornos de trabajo comprometidos y productivos, y no “selvas profesionales borrascosas”.

La gran noticia de hoy es que puedes hacerlo, si tú quieres y a partir de ahora mismo. 

Te invito a que escribas tus comentarios a este post a pie de página y que lo recomiendes si te ha parecido interesante. Muchas gracias.

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