EmpoderarNOS

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¿Para qué es importante el empoderamiento de los equipos ágiles?

Los equipos ágiles que están en contacto directo con los clientes para tomar decisiones y ofrecerles soluciones de manera colaborativa, necesitan del empoderamiento de las personas que lo conforman y de un liderazgo que facilite su máxima autonomía posible y aportación de valor.

Ahora bien, dicho empoderamiento tiene muchos “enemigos” que procuran limitarlo; “enemigos” instalados en el comportamiento de los colaboradores y de los propios líderes, cuya gestión es necesario acometer, para facilitar la autonomía y agilidad de los equipos.

¿Qué actitudes personales limitan el auto empoderamiento?

  • Victimismo: hay personasque se dicen a sí mismas (y a los demás) “no puedo” con tareas que les corresponden, bien por comodidad, bien por miedo a nuevas responsabilidades derivadas de cambios organizativos, y se instalan en la queja constante, esperando que los demás resuelvan sus problemas. Tod@s nosotr@s hemos ido de víctimas en algún momento de nuestra vida. La solución pasa por tomar consciencia de mi actitud, antes de que otra persona se vea obligado a hacérmelo ver, y ser proactiv@ a la hora de in-formarme sobre mi responsabilidad (entenderla y sentirme capacitad@) y afrontarla con un compromiso total. Hoy día, los equipos ágiles no se pueden permitir “víctimas” irresponsables.
  • Dejarme invadir cuota de responsabilidad por personas que van de “salvadores”: algunas personas dicen “sí puedo” a todo, incluso a tareas y responsabilidades que no le corresponden, menospreciando las habilidades de sus compañeros y sin que nadie se lo pida. En algunos ecosistemas de trabajo se les conoce como “trepas” aunque en el fondo deberíamos llamarles “necesitad@s”, porque lo que realmente anhelan es reconocimiento constante para respirar mejor. También es justo decir que, a veces, el “salvador” es bien recibido por esa cuota de “comodidad” que tod@s podemos tener, en algún momento. La solución a esta situación pasa por saber decir un no positivo para delimitar eficazmente nuestro ámbito de responsabilidad. Queremos sumar aportando valor de una manera colaborativa y sabiendo, y respetando, cada cual su área de responsabilidad primaria.

¿Qué barreras del líder frenan el empoderamiento del equipo?

Por mi experiencia gestionado equipos y realizando programas de formación y coaching, las principales barreras son las siguientes actitudes:

  • “Robocop”: suele darse esta actitud en responsables de equipos nobeles, que dicen que sí a todas las tareas, sin pensar en delegar, y se van cargando y cargando de trabajo, hasta que su “espalda” no puede más y empiezan a descargarse de trabajo por necesidad vital. La solución pasa por entender lo antes posible este dicho que me encanta: “si quieres llegar pronto, ve solo, si quieres llegar lejos, ve en equipo”. Para ello mi aproximación a la “lluvia” de tareas que nos corresponde como equipo, ha de ser NO+EL+YO, qué tareas no hemos de acometer, cuáles corresponden a mi equipo y, por último, qué me corresponde a mí.
  • “Sinatra”: perfeccionista “My way” (F. Sinatra). Hay líderes que exigen a su equipo que las tareas se hagan perfectas, que suele coincidir con cómo le gustaría hacerlo al líder. Ejemplo: recuerdo un responsable que tuve en una consultora internacional que nos solicitaba cambios en los bullets de las presentaciones como principal aportación de valor a dicho trabajo. Increíble, no te parece. La solución pasa por dejarnos sorprender por nuestro equipo a la hora de hacer las tareas que le corresponde dentro de su cuota de responsabilidad, para que su aportación sea de valor y sume desde la diferencia, dentro de unas directrices mínimas de calidad necesarias.
  • “Champiñonero”: todavía hay líderes que “cultivan” a su equipo como se hace con los champiñones, en cuevas oscuras y echando estiércol encima. En el siglo XX se creyó que ya se había extinguido esta especie de liderazgo, pero sigue habiendo brotes esporádicos de este “virus” que puede llegar a ser mortal para la agilidad y estado de ánimo del equipo ágil. La solución para este comportamiento pasa por “vacunarse” contra el miedo a la pérdida de control y poder, y comprender que si tengo un equipo talentoso y poderoso, tengo un tesoro.
  • “Desconfiad@”: en el fondo, la falta de confianza en el equipo (o en un@ mism@) subyace en todo lo anteriormente dicho. Esta desconfianza se puede basar en carencias de aptitud o de actitud. Si creo que hay carencias de aptitud en mi equipo (o en mí mism@), es necesario ponerlo encima de la mesa y realizar la formación y/o acompañamiento adecuado para ganar confianza (ver post: ¿Mejor sol@ o bien acompañad@?). Eso sí, esto requiere de una inversión de tiempo que he de estar dispuesto a realizar. Si creo que las carencias son de actitud, tendré que gestionarlo mediante las conversaciones correspondientes con la persona concernida para buscar una solución (ver post: ¿Sumar o restar?).

En conclusión, un líder ágil genera espacios de confianza que empoderan a su equipo al máximo para ofrecer soluciones ágiles al cliente. Por ello, reconoce las posibles actitudes de víctima o salvador desarrolladas por personas del equipo y, si no se corrigen por sí mismas, las atajan con conversaciones que permitan a las personas concernidas tomar conciencia de ello. Asimismo, gestiona las barreras propias, si las tiene, para mitigar o anular los frenos que pueda generar a la hora de empoderar eficazmente al equipo.

Por último, te sugiero las siguientes preguntas de reflexión:

  • ¿Qué barreras propias de tu liderazgo están limitando el empoderamiento de tu equipo?
  • ¿A qué personas de tu equipo es necesario hacerles tomar consciencia de su victimismo?
  • ¿Qué más vas a hacer para incrementar el empoderamiento de tu equipo?

Si te ha parecido interesante el post, te pido que lo compartas en redes sociales. Muchas gracias y recuerda, no basta con la reflexión, para avanzar es necesario pasar a la acción.

Un comentario sobre “EmpoderarNOS

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  1. Sinceramente no me veo en el estilo de ninguno de los comentados. Ni Robocop, ni Sinatra, ni Champiñonero ni Desconfiado. Procuro que mis compañeros actúen con “poder”, delego todo lo que puedo convencido de la buena gestión de cada uno de ellos. Formamos un equipo desde hace 19 años, el último en entrar lo hizo hace 10 años.

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