¿Mejor sol@ o bien acompañad@?

¿Para qué es importante acompañar a los colaboradores?

La era Digital está requiriendo a los ecosistemas empresariales una mayor agilidad de respuesta y propuesta de valor hacia los clientes, por parte de unos equipos humanos más cualificados, inspirados, motivados y empoderados para ello.

Esto supone un cambio de paradigma y exige a los profesionales y líderes unos conocimientos, habilidades y actitudes diferentes, con las que tenemos que alinearnos y capacitarnos, para ser efectivos. El propio Manifiesto Agile nos da pistas al respecto:

1. Dar protagonismo a las personas y sus conversaciones: inteligencia conversacional.
2. Asumir el error como una parte del proceso de generación de valor: aprender del error.
3. Colaborar con el cliente y convertirlo en el nodo fundamental del circuito organizativo: visión cliente céntrica y no con el producto como centro.
4. Auténtica capacidad de respuesta ante el cambio como única variable constante: resiliencia para surfear los cambios. Etc.

¿Te has parado a analizar cuál es la situación actual de tu equipo al respecto?

1. ¿Qué actitudes, habilidades y conocimientos necesita tu equipo en la actual situación?
2. ¿Cuál es su situación actual al respecto si la valoras de 1 a 10?
3. ¿Qué huecos está cubriendo la formación corporativa al respecto, en tiempo y forma?
4. ¿Qué no está cubriendo, ni en tiempo ni en forma?
5. ¿Qué voy a hacer al respecto conmigo mismo, como líder, y con respecto a mi equipo?

Todas las personas somos responsables de nuestro propio desarrollo. Ahora bien, cuánto agradecemos sentirnos acompañados cuando necesitamos ayuda, ¿verdad? Una de las principales palancas de motivación de las personas es aprender y aquell@s responsables que nos acompañan al respecto, dejan huella en nuestra memoria emocional.

Por tanto, a qué estamos esperando para ofrecer generosamente nuestro acompañamiento a las personas de nuestro equipo que lo necesiten. Es más, a qué estamos esperando a pedir dicho acompañamiento cuando lo necesitamos nosotr@s, como responsables. ¿Mejor bien acompañad@ en esta tarea, verdad?

¿Cuáles son algunas de las claves más relevantes del acompañamiento eficaz?

A mi juicio, incorporar nuevos conocimientos depende más de nuestro esfuerzo y capacidad cognitiva, y requiere de un acompañamiento de un experto que nos aclare dudas. Ahora bien, cuando se trata de actitudes y habilidades, las claves del acompañamiento son otras. Veamos:

1. Las personas actuamos desde el observador que somos para conseguir resultados.

Las personas somos un “Observador” de la realidad con un conjunto de creencias, valores y juicios, conforme a los cuales “Actuamos”, para conseguir un “Resultado”.

Ejemplo: si yo creo que la fuente de mi influencia como líder son mis “galones”, actúo como un líder jerárquico y obtengo una serie de resultados, a la hora de movilizar el compromiso de mi equipo. Esto puede ser suficiente en la actual situación de mercado o puedo necesitar aprender y evolucionar mi liderazgo.

2. Acompañamiento como Mentor o Coach.

Yo puedo acompañar a una persona, ofreciéndole mi mejor consejo como Mentor, basado en mi experiencia y conocimiento. Esto posibilita que haya un cambio en la forma de actuar para que varíe el resultado (nivel 1 de aprendizaje: ver foto).

Ejemplo: aconsejo a un colaborador que es mejor inspirar al equipo con la secuencia “para qué + cómo + qué”, vista en el post “Aspire a inspirar”, y, si cambia su forma de actuar, cambiará el resultado.

Ahora bien, cuando el aprendizaje implica “cambiar el chip”, un juicio o creencia, mi papel es más de Coach que de Mentor. Necesito entender primero desde donde ve la realidad la persona para luego espejar si esto puede limitarle o expandirle. Posteriormente, incitarle al reto de cambiar aprendiendo desde el compromiso.

Siguiendo con el ejemplo anterior, espejar la diferencia entre poder y autoridad, inspiración y mando y control, y sus consecuencias, puede ayudar a cambiar la manera de entender el liderazgo de mi Coachee, si le ayudamos a ver los impactos negativos del no cambiar y le retamos a iniciar su proceso de aprendizaje, acompañándole en el mismo.

Este acompañamiento como Coach ayuda a generar aprendizajes de nivel 2 y 3, sobre los juicios y creencias que nos gobiernan (¿o gobernamos?), y requiere de una serie de habilidades añadidas a las del Mentor.

3. Habilidades prioritarias de un Coach:

– Observador analítico: ver lo que está limitando al equipo y que el mismo no tiene consciencia. Los juicios y creencias que más nos limitan están en nuestra zona ciega.

– Capacidad de seducción: hablar abiertamente de las emociones limitantes (miedos principalmente) que disparan los juicios y comportamientos no deseados para, desde la confianza, construir un relato empoderante que expanda a nuestro colaborador.

Ejemplo: si el relato es “comunicar objetivos sin más y exigir a la gente, es la manera de movilizar voluntades”, procurar hacer sentir la potencia de la inspiración para energizar equipos. Aquí son importantes habilidades como la escucha empática, las preguntas poderosas, la inteligencia emocional, la valentía de espejar los impactos negativos de la actual forma de entender y hacer, no juzgar a la persona, dar espacio para que busque su propia solución, confidencialidad y generación de confianza, etc.

– Incitar al compromiso con retos M.A.R.T.E.: medibles, alcanzables, relacionados con nuestro desempeño, en tiempo concreto y específicos.

– No generar dependencias: el coach viene para marcharse, una vez terminado el proceso de aprendizaje.

Hoy día, uno de los componentes más importantes de la propuesta de valor de un líder es su capacidad de acompañar al equipo para romper “techos de cristal” que están formados por miedos y emociones limitativas, que sostienen creencias y juicios que no nos permiten evolucionar. Esto es fácil de decir y difícil de implementar, porque primero exige al líder aplicarse el mismo cuento y capacitarse para desarrollar su papel de Coach.

Concluyendo, el líder ágil está comprometido con evolucionar su liderazgo y adaptarse a las nuevas necesidades de los equipos ágiles. Se capacita para acompañar a su equipo como Coach y colabora para que el sentimiento de maestría crezca, ayudando a romper los techos de cristal que el equipo se auto imponga, por actitudes limitantes o habilidades no desarrolladas con eficacia o por incorporar.

Por último, te invito a las siguientes reflexiones clave:

1. ¿En qué actitudes y habilidades puedes acompañar a tu actual equipo?
2. ¿Qué habilidades te están faltando para acompañar como Coach?
3. ¿En qué otras personas del equipo puedes apoyarte para elevar el nivel de maestría?

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