EmpoderarNOS

¿Para qué es importante el empoderamiento de los equipos ágiles?

Los equipos ágiles que están en contacto directo con los clientes para tomar decisiones y ofrecerles soluciones de manera colaborativa, necesitan del empoderamiento de las personas que lo conforman y de un liderazgo que facilite su máxima autonomía posible y aportación de valor.

Ahora bien, dicho empoderamiento tiene muchos “enemigos” que procuran limitarlo; “enemigos” instalados en el comportamiento de los colaboradores y de los propios líderes, cuya gestión es necesario acometer, para facilitar la autonomía y agilidad de los equipos.

¿Qué actitudes personales limitan el auto empoderamiento?

• Victimismo: hay personasque se dicen a sí mismas (y a los demás) “no puedo” con tareas que les corresponden, bien por comodidad, bien por miedo a nuevas responsabilidades derivadas de cambios organizativos, y se instalan en la queja constante, esperando que los demás resuelvan sus problemas. Tod@s nosotr@s hemos ido de víctimas en algún momento de nuestra vida. La solución pasa por tomar consciencia de mi actitud, antes de que otra persona se vea obligado a hacérmelo ver, y ser proactiv@ a la hora de in-formarme sobre mi responsabilidad (entenderla y sentirme capacitad@) y afrontarla con un compromiso total. Hoy día, los equipos ágiles no se pueden permitir “víctimas” irresponsables.

• Dejarme invadir cuota de responsabilidad por personas que van de “salvadores”: algunas personas dicen “sí puedo” a todo, incluso a tareas y responsabilidades que no le corresponden, menospreciando las habilidades de sus compañeros y sin que nadie se lo pida. En algunos ecosistemas de trabajo se les conoce como “trepas” aunque en el fondo deberíamos llamarles “necesitad@s”, porque lo que realmente anhelan es reconocimiento constante para respirar mejor. También es justo decir que, a veces, el “salvador” es bien recibido por esa cuota de “comodidad” que tod@s podemos tener, en algún momento. La solución a esta situación pasa por saber decir un no positivo para delimitar eficazmente nuestro ámbito de responsabilidad. Queremos sumar aportando valor de una manera colaborativa y sabiendo, y respetando, cada cual su área de responsabilidad primaria.

¿Qué barreras del líder frenan el empoderamiento del equipo?

Por mi experiencia gestionado equipos y realizando programas de formación y coaching, las principales barreras son las siguientes actitudes:

• “Robocop”: suele darse esta actitud en responsables de equipos nobeles, que dicen que sí a todas las tareas, sin pensar en delegar, y se van cargando y cargando de trabajo, hasta que su “espalda” no puede más y empiezan a descargarse de trabajo por necesidad vital. La solución pasa por entender lo antes posible este dicho que me encanta: “si quieres llegar pronto, ve solo, si quieres llegar lejos, ve en equipo”. Para ello mi aproximación a la “lluvia” de tareas que nos corresponde como equipo, ha de ser NO+EL+YO, qué tareas no hemos de acometer, cuáles corresponden a mi equipo y, por último, qué me corresponde a mí.

• “Sinatra”: perfeccionista “My way” (F. Sinatra). Hay líderes que exigen a su equipo que las tareas se hagan perfectas, que suele coincidir con cómo le gustaría hacerlo al líder. Ejemplo: recuerdo un responsable que tuve en una consultora internacional que nos solicitaba cambios en los bullets de las presentaciones como principal aportación de valor a dicho trabajo. Increíble, no te parece. La solución pasa por dejarnos sorprender por nuestro equipo a la hora de hacer las tareas que le corresponde dentro de su cuota de responsabilidad, para que su aportación sea de valor y sume desde la diferencia, dentro de unas directrices mínimas de calidad necesarias.

• “Champiñonero”: todavía hay líderes que “cultivan” a su equipo como se hace con los champiñones, en cuevas oscuras y echando estiércol encima. En el siglo XX se creyó que ya se había extinguido esta especie de liderazgo, pero sigue habiendo brotes esporádicos de este “virus” que puede llegar a ser mortal para la agilidad y estado de ánimo del equipo ágil. La solución para este comportamiento pasa por “vacunarse” contra el miedo a la pérdida de control y poder, y comprender que si tengo un equipo talentoso y poderoso, tengo un tesoro.

• “Desconfiad@”: en el fondo, la falta de confianza en el equipo (o en un@ mism@) subyace en todo lo anteriormente dicho. Esta desconfianza se puede basar en carencias de aptitud o de actitud. Si creo que hay carencias de aptitud en mi equipo (o en mí mism@), es necesario ponerlo encima de la mesa y realizar la formación y/o acompañamiento adecuado para ganar confianza (ver post: ¿Mejor sol@ o bien acompañad@?). Eso sí, esto requiere de una inversión de tiempo que he de estar dispuesto a realizar. Si creo que las carencias son de actitud, tendré que gestionarlo mediante las conversaciones correspondientes con la persona concernida para buscar una solución (ver post: ¿Sumar o restar?).

En conclusión, un líder ágil genera espacios de confianza que empoderan a su equipo al máximo para ofrecer soluciones ágiles al cliente. Por ello, reconoce las posibles actitudes de víctima o salvador desarrolladas por personas del equipo y, si no se corrigen por sí mismas, las atajan con conversaciones que permitan a las personas concernidas tomar conciencia de ello. Asimismo, gestiona las barreras propias, si las tiene, para mitigar o anular los frenos que pueda generar a la hora de empoderar eficazmente al equipo.

Por último, te sugiero las siguientes preguntas de reflexión:

• ¿Qué barreras propias de tu liderazgo están limitando el empoderamiento de tu equipo?
• ¿A qué personas de tu equipo es necesario hacerles tomar consciencia de su victimismo?
• ¿Qué más vas a hacer para incrementar el empoderamiento de tu equipo?

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