¿Delfín o tiburón?

¿De qué familia eres, de los delfines o de los tiburones?

Siempre he admirado la inteligencia y la capacidad de intercomunicación de los delfines. Ahora bien, si hay algo que admiro más en este mamífero tan simpático, es que no dejan solo a ningún miembro de su grupo, ni ante el ataque de un tiburón. Se comunican y coordinan entre ellos para acompañar y defender al atacado, ante tamaña adversidad, aunque no siempre sale bien. Los tiburones no son tan generosos ante la adversidad de un igual.

¿Te has sentido sólo alguna vez ante la adversidad, cambios importantes en tu trabajo, sin saber por qué y para qué está pasando lo que está pasando? Yo sí y es muy duro, la verdad.

¿A dónde quiero llegar? Vayamos paso a paso.

Primero, los cambios de la era Digital obligan a las empresas a adaptarse o morir, o malvivir. Tú y yo, nuestra empresa, seguro que estamos obligados a hacerlo también. Ahora bien, para que las empresas se adapten, requiere que sus líderes tomen decisiones de inversión para cambiar sus procesos de negocio, la tecnología que soporta dichos procesos y la propia estructura de la organización, en líneas generales.

Evidentemente, todo ello impacta en el equipo de personas que trabajan en estas empresas. El nuevo ecosistema necesario para dar respuesta a los retos de negocio, con toda seguridad necesitará incorporar nuevos perfiles de colaboradores que no tengamos dentro de nuestro capital humano, como talento interno o externo. Y por supuesto, la cultura de trabajo necesitará evolucionar para comprometer a este capital humano con nuestro proyecto.

Ahora bien, y las personas que ya están en nuestro actual ecosistema: ¿Qué pasa con ellas? ¿Cómo le impacta a cada uno de ellas esta adaptación a las tendencias de cambio que provoca la era Digital?

Incluso yo añadiría, con la velocidad de cambio supersónica a la que asistimos, qué pasa también con los nuevos perfiles que se vayan incorporando. ¿Los dejamos solos y que se busquen la vida o les acompañamos para que evolucionen también?

Hay un proverbio africano que me encanta: “Si quieres ir deprisa, ve sólo, si quiere ir lejos, ve acompañado” ¿Cómo crees que afecta a tu colaborador y a todo tu equipo una actitud “tiburón” de ir sólo y deprisa ante los cambios de la era Digital?

En segundo lugar, ¿Qué puede hacer un líder a este respecto? ¿Cómo ayudar a nuestro equipo? Principalmente tres cosas:

1. Aceptar que las personas no funcionamos de igual manera que los procesos, la tecnología, etc. La resiliencia de las personas, su capacidad de adaptarse al cambio, necesita tiempo e inversión. La curva de aceptación de los cambios  en las personas tiene cinco etapas (desde la negación hasta la aceptación) y está en nuestras manos invertir para gestionarla, acortando el tiempo y la profundidad de dicha curva.
2. Conocer y gestionar las dos palancas clave que ayudan a las personas a tener más resiliencia y transitar por dicha curva:
   • Entender porque y para qué se hacen los cambios: ¿Cuál es el imperativo de mercado que nos obliga a adaptarnos? ¿Cuál es el propósito de nuestra adaptación y qué ganaremos con ella?
   • Sentirse acompañado, aunque sea sólo de una persona: ¿Qué necesidades de actualización tienen tus colaboradores ante la nueva situación? ¿Qué formación o soporte van a tener a su disposición para capacitarse y enfrentar sin miedos su nueva labor?
3. Pedir a nuestro equipo sentido común para comprender qué retos enfrentamos y “Learnability”, anglicismo que se define como la curiosidad y capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo. Enfrentar los retos del cambio continuo requiere de la ayuda del líder y de la actitud de aprendizaje constante y corresponsable del equipo.

Concluyendo, mi experiencia me dice que las personas son la inversión olvidada, frecuentemente, en los procesos de trasformación. Ahora bien, si queremos llegar lejos, es un error que no nos podemos permitir.

Por tanto, las preguntas clave a plantearse y gestionar, en consecuencia, por un líder ágil «Delfín» son:

1. ¿Cómo vas a comunicar el por qué y el para qué del cambio?
2. ¿Qué necesidades de formación, acompañamiento y soporte tendrá tu equipo?
3. ¿Qué ayuda y soporte les vas a proporcionar, sin generar dependencias ni aceptar victimismos?
4. ¿Cómo vas a comprometer a tu equipo con su propia learnability?

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